Veranderingen arbeidscontracten 2022

donderdag 02 juni 2022

Veranderingen arbeidscontracten 2022

Veranderingen arbeidsrecht 2022

Het arbeidsrecht is net zoals andere rechtsgebieden altijd aan ontwikkelingen onderhevig, zo ook per 2022. Dat kan betekenen dat je arbeidscontracten moeten worden aangepast. In dit blog staat wat er (vermoedelijk) veranderd. Toch nog twijfels of vragen? Laat het ons weten!

Wat verandert er in het arbeidsrecht per 1 juli 2022?

  • per 1 januari 2022 is het wettelijk minimumloon gewijzigd (het minimumloon wordt ieder half jaar geïndexeerd) en is ook het maximumdagloon en het maximum maandloon gewijzigd (dit laatste is enkel van belang voor de berekeningen van bepaalde uitkeringen, denk aan WW, WIA etc.). Let er dus op dat werkgevers dit bij loonafspraken ter hoogte van het WML zich hier ook aan houden.
  • Via de werkkostenregeling kan een werkgever tot op een bepaalde hoogte onbelaste vergoedingen aan diens werknemers verstrekken -> dit noemt men ook wel de ‘vrije ruimte’. In 2022 bedraagt de vrije ruimte 1,7% voor de eerste 400.000 euro van de fiscale loonsom. Voor het bedrag daarboven geldt een percentage van 1,18%.
  • per 2022 kunnen werkgevers ook een thuiswerkvergoeding aan hun werknemers verschaffen. Deze vergoeding bedraagt maximaal 2 euro per thuis gewerkte dag en is onbelast. Wel is het van belang dat de werkgever per dag óf de thuiswerkvergoeding óf de reiskostenvergoeding kan geven. De werkgever mag in de aovk bv. afspraken maken over het aantal dagen per week dat wordt thuis gewerkt door de werknemer, zodat de werkgever op basis daarvan een vaste vergoeding kan toekennen in plaats van het moeten bijhouden van een registratie van deze dagen. Let wel dat deze vaste vergoeding moet worden aangepast als een werknemer structureel meer of minder gaat thuiswerken.
  • De reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer blijft bestaan, deze bedraagt (tot op heden) nog steeds 0,19 eurocent per kilometer.
  • Vanaf 2 augustus 2022 krijgen ouders gedurende 9 weken van het ouderschapsverlof doorbetaald (Wet betaald ouderschapsverlof). Ze moeten deze 9 weken opnemen binnen het eerste levensjaar van het kind en werknemers krijgen gedurende die periode een uitkering van het UWV ter hoogte van 50% van het wettelijk maximum dagloon).
  • Per 1 augustus 22 moet de Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de EU in Nederland zijn geïmplementeerd. Wat houdt dit (wellicht) in:
    • er gaan waarschijnlijk nieuwe regels gelden ten aanzien van onder meer het door werkgever vergoeden van kosten voor het volgen van wettelijk verplichte (of op grond van een cao verplichte) opleidingen. Dit zal naar verwachting beperkt zijn tot de opleidingen die een werknemer op grond van de wet of een cao moet volgen. De kosten die gemaakt zijn voor opleidingen die niet wettelijk verplicht zijn voorgeschreven, kunnen dus in principe wel op de werknemer worden verhaald (bv. op basis van een studiekostenbeding).
    • Daarnaast dient de studietijd voor dit soort opleidingen als arbeidstijd te worden beschouwd. Naar verwachting wordt er door de regering een nieuw artikel 7:611a BW voorgesteld, dat deze kosteloze scholing zal gaan regelen.
    • verder mag een werkgever de kosten voor wettelijk verplichte scholing bij uitdiensttreding niet op grond van een studiekostenbeding terugvorderen. Kosten voor scholing die niet wettelijk of bij cao voorgeschreven is mogen naar verwachting wel worden teruggevorderd via een dergelijk studiekostenbeding.
    • daarnaast zullen er waarschijnlijk ook andere afspraken komen ten aanzien van het verrichten van nevenwerkzaamheden. Het wordt naar verwachting voor werkgevers minder gemakkelijk om nevenwerkzaamheden te verbieden. In veel huidige arbeidsovereenkomsten staat dat de werknemer naast zijn werk in het geheel geen nevenwerkzaamheden mag verrichten, althans niet zonder instemming van de werkgever, en een dergelijk algemeen verbod zal naar verwachting in de praktijk niet altijd meer uitvoerbaar zijn.
    • De lidstaten mogen evt. in de nationale wetten wel zogenaamde ‘onverenigbaarheidsberperkingen’toestaan. Het gaat daarbij om objectieve redenen die aan de nevenwerkzaamheden in de weg staan, zoals de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten. Dit zal naar verwachting in de nieuwe bepaling van artikel 7:654a BW worden geregeld.
    • Uit de stukken van de Raad van rechtspraak is opgemerkt dat een werkgever nevenwerkzaamheden moet kunnen verbieden met een beroep op de arbeidstijdenwet. Ook het gelijktijdig werken voor een concurrent van de werkgever zal onder omstandigheden verboden kunnen worden. De handhaving van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie kan in die gevallen namelijk al snel een probleem worden als een werknemer bij een concurrent mag gaan werken, al helemaal als dat in een vergelijkbare commerciële functie zou zijn.
    • Daarnaast zou je natuurlijk ook belangenconflicten in de hand kunnen werken, bijvoorbeeld doordat een werknemer voor beide werkgever dezelfde klant of opdracht moet binnenhalen.

Meer weten over veranderingen arbeidsrecht 2022?

Neem dan contact op met Indrah Heuzinkveld, de schrijver van dit artikel en specialist als het gaat om veranderingen arbeidsrecht 2022.
Indrah Heuzinkveld

Indrah Heuzinkveld

Bel Indrah Heuzinkveld op 06 18 31 68 38 Stuur een bericht
Download whitepaper