Wat verandert er in het arbeidsrecht in 2022?

Het arbeidsrecht is net zoals de andere rechtsgebieden altijd aan ontwikkelingen onderhevig, zo ook per 2022. Dit kan betekenen dat huidige arbeidscontracten moeten worden aangepast. In deze blog zullen we ingaan op de meest recente veranderingen in arbeidsrechtland. Toch nog twijfels of vragen? Laat het ons weten!

Veranderingen in het arbeidsrecht in 2022

Thuiswerkvergoeding

Zoals de meeste werkgevers inmiddels al wel weten, bestaat er sinds 1 januari 2022 de mogelijkheid om een onbelaste thuiswerkvergoeding van maximaal €2,- per dag aan je werknemers te geven. En ook als de werknemer maar een halve dag thuis werkt, mag je deze vergoeding uitbetalen. Deze vergoeding is belastingvrij en dient ter vergoeding van kosten die door de werknemer worden gemaakt voor koffie, gas en energie. Deze vergoeding is niet verplicht, maar er kunnen in een cao wel afspraken zijn gemaakt over het vergoeden van thuiswerken. Is er geen cao van kracht, dan mag je samen met je werknemer afspraken maken over thuiswerken en een eventuele vergoeding.

Let wel: krijgt de werknemer een reiskostenvergoeding? Let er dan op dat je niet én een thuiswerkvergoeding kunt geven én een reiskostenvergoeding.

Werkkostenregeling

In 2022 is de verruiming van de vrije ruimte niet langer van toepassing en gelden de 'normale' percentages weer. Dit betekent dat per 1 januari 2022 de zogeheten 'vrije ruimte' weer 1,7% bedraagt voor de eerste €400.000,- van de fiscale loonsom. Boven de €400.000,- geldt een vrije ruimte van 1,18%.

Verhoging van het minimumloon

Maar ook de wijziging van het minimumloon, per 1 januari en meer later ook per 1 juli 2022, is een in de praktijk bekende verandering waarover geen tot weinig verwarring bestaat.

Per 1 juli 2022 geldt dat het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers die 21 jaar en ouder zijn en een volledig dienstverband hebben op €1.756,20,- bruto per maand ligt.

Reiskostenvergoeding

In verband met de corona crisis zijn veel meer werknemers thuis gaan werken. Hierdoor kwamen veel bedrijven voor een lastige opgave te staan m.b.t. de vaste reiskostenvergoeding. De overheid heeft toen bepaald dat thuiswerkdagen ook gezien mochten worden als reisdagen, waardoor de werknemers ook over die dagen aanspraak konden maken op de vergoeding. Dit is echter per 1 januari 2022 gewijzigd. Vanaf 1 januari is het dan ook alleen nog maar mogelijk om de daadwerkelijk gemaakte reiskosten te vergoeden, en kan men alleen deze kosten onbelast vergoeden.

Werkgevers zijn hierdoor verplicht om beter te letten op de daadwerkelijk gemaakte reizen van hun werknemers, en moeten hiermee dan ook ook veel meer administratie verrichten.

Minder bekend zijn de wijzigingen die zijn ingetreden per 1 en 2 augustus van dit jaar. Omdat deze veranderingen voor de arbeidsrechtpraktijk toch een aantal belangrijke aandachtspunten inhouden, zullen we in deze blog dan ook stilstaan bij de gewijzigde situatie en de zaken die in dat kader moeten worden geregeld om te zorgen dat ook jouw arbeidsrechtpraktijk Waterdicht is geregeld.

Veranderingen met de komst van de Wet implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

In juni 2019 is er een Europese richtlijn aangenomen die erop is gericht om de arbeidsvoorwaarden van werknemers in de hele Europese Unie te verbeteren en (vooraf) transparanter te maken. Hieruit is voor Nederland de 'Wet implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden' voortgekomen, welke per 1 augustus 2022 definitief in werking is getreden. Omdat de invoering van deze Wet zonder overgangsperiode is, gelden de nieuwe regels per direct. Dit houdt in dat bedrijfsregelingen mogelijk nietig kunnen zijn na 1 augustus. Dit betekent dat je er (mogelijk) geen beroep meer op kunt doen indien er daarover een geschil bestaat met een werknemer. Het is daarom de zaak om de huidige documentatie en procedures na te lopen om deze in lijn te brengen met de veranderde regelgeving.

Hoewel de Richtlijn in Nederland minder betekenis heeft dan voor een aantal andere EU-landen, zijn er toch een aantal belangrijke wijzigingen van belang voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Het gaat daarbij om de volgende wijzigingen:

• Per 1 augustus dienen werkgevers meer informatie aan (toekomstige) werknemers te verstrekken bij aanvang van de arbeidsovereenkomst. Dit houdt in de meeste gevallen in dat de arbeidsovereenkomsten dienen te worden aangepast, zodat de arbeidsvoorwaarden die daarin zijn neergelegd duidelijker en transparanter zijn. Denk hierbij aan afspraken omtrent de wijze van opzegging, de bijbehorende opzegtermijn, werk- en rusttijden en het opleidingsbeleid. Voor bestaande werknemers houdt dit in dat ook zij een verzoek kunnen doen aan hun werkgever om deze informatie nu alsnog op een duidelijke manier te verkrijgen.

• Daarnaast kunnen werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon ook meer bescherming krijgen. Deze wijziging is er een in het kader van de Wet flexibel werken en houdt concreet in dat werknemers die minimaal een half jaar in dienst zijn een verzoek aan hun werkgever kunnen doen om een meer voorspelbaar werkpatroon te krijgen. Dit is bijvoorbeeld het geval voor oproepkrachten.

• Ook moeten werkgevers sinds 1 augustus wettelijk verplichte opleidingen kosteloos aanbieden. Daarnaast moet de werknemer ook de mogelijkheid krijgen om deze opleiding gedurende zijn werktijden te volgen, in plaats van in zijn vrije tijd. Dit geldt ook ten aanzien van opleidingen die verplicht zijn op grond van de cao. Het bekende studiekostenbeding, dat in menig arbeidsovereenkomst is te vinden, dient dan ook te worden aangepast. Dit omdat deze ten aanzien van deze verplichte opleidingen vaak niet meer geldig is door de veranderingen.

• Verder mogen werknemers sinds 1 augustus ook niet meer door hun werkgever worden beperkt in het verrichten van nevenwerkzaamheden. Dit is pas anders op het moment dat daarvoor een zogeheten objectieve rechtvaardigingsgrond is, zoals het overtreden van de bepalingen van de Arbeidstijdenwet of een aanwezig belangenconflict. Deze bepaling in de arbeidsovereenkomst zal dan ook moeten worden aangepast omdat deze sinds augustus 2022 niet meer geldig is.

Tot slot geldt ook dat werknemers die zich op hun rechten zoals die hierboven zijn beschreven beroepen, niet om die reden mogen worden ontslagen of nadelig worden behandeld. Om dit veilig te stellen komen er dan ook meer opzegverboden om de werknemers die een beroep doen op de aanspraken op basis van deze EU-richtlijn te beschermen.

Ouderschapsverlof

De laatste wijziging die wij in deze blog zullen behandelen is die van het betaald ouderschapsverlof. Werknemers krijgen vanaf 2 augustus 2022 door de invoering van de 'Wet betaald ouderschapsverlof' recht op een zogeheten ouderschapsverlofuitkering ter hoogte van 70% van hun dagloon (inclusief vakantiegeld) met een duur van maximaal 9 weken. Met deze wijziging wordt geprobeerd om meer evenwicht tussen werk en privéleven te creëren, maar ook om meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen te bewerkstelligen.