Contract voor (on)bepaalde tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd: wat zijn de verschillen?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt afgesloten voor een vooraf bepaalde periode. Het eindigt automatisch op de afgesproken datum, tenzij anders wordt afgesproken. In tegenstelling tot de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geen einddatum. Het kan voorkomen dat er geen exacte einddatum is vastgelegd, bijvoorbeeld als het afhankelijk is van een gebeurtenis zoals het einde van een project.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzeggen door werkgever

Als je werkt op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan zijn er vier mogelijkheden waarop je zelf de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kunt beëindigen:

1. Ontslag nemen tijdens de proeftijd 

Tijdens de proeftijd kan je als werkgever het contract zonder opgaaf van reden, per direct beëindigen. Je hoeft dan ook niet te kijken of je de werknemer in de organisatie kan herplaatsen. 

2. Ontslag nemen wegens een dringende reden (ontslag op staande voet)

In het geval van een dringende reden kan je als werknemer het contract per direct opzeggen. Er hoeft geen opzegtermijn in acht genomen te worden. Er moet dus sprake zijn van een dringende reden. Daarnaast moet het ontslag op staande voetonverwijld gegeven worden. Bovendien moet de dringende reden onverwijld meegedeeld worden aan de werkgever. Laat je hier als werkgever dus altijd goed over adviseren.

3. Ontslag met wederzijds goedvinden

Werknemer en werkgever beëindigen de arbeidsovereenkomst in overleg en leggen dit vast in een vaststellingsovereenkomst.

4. Aanzegging:

Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer geldt een aanzegplicht. Dit betekent dat de werkgever de werknemer minimaal een maand voor het einde van het contract schriftelijk moet laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd. Als de werkgever de aanzegplicht niet nakomt, heeft de werknemer recht op een vergoeding.

Aanzegverplichting bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten geldt een aanzegplicht. Dit betekent dat de werkgever de werknemer minimaal een maand voor afloop van het contract schriftelijk moet laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd. De brief of e-mail met de aanzegging moet de werknemer dus minimaal een maand van tevoren hebben bereikt. De werkgever hoeft in de aanzegging geen reden te geven waarom hij wel of niet wil verlengen. Als de werkgever het contract wil verlengen moet hij wel aangeven onder welke voorwaarden hij dit wil doen.

De aanzegplicht geldt alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer. De plicht is niet van toepassing als het einde van de overeenkomst niet is vastgesteld op een kalenderdatum, maar afhankelijk is van een gebeurtenis. Ook voor tijdelijke contracten die door opzegging eindigen is aanzegging niet nodig.

De werknemer heeft recht op een vergoeding van de werkgever als deze niet of te laat aanzegt. Komt de werkgever de verplichting tot aanzegging in het geheel niet na, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor 1 maand. Als de werkgever de verplichting niet tijdig nakomt, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Met andere woorden: de vergoeding is het loon over de periode dat de verplichting te laat is nagekomen. De werkgever hoeft geen vergoeding te betalen als hij wel tijdig meedeelt de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar daarbij niet vermeldt onder welke voorwaarden.

Wat staat er in een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verschilt inhoudelijk van die voor onbepaalde tijd. Zo mag er bijvoorbeeld alleen in uitzonderlijke gevallen een concurrentiebeding worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dit echter gebruikelijk. Beide contracten bevatten bepalingen over zaken zoals geheimhouding, de toepasselijke CAO, ziekte van de werknemer en onkostenvergoeding.

Wettelijke proeftijd lengte en contract voor onbepaalde tijd

Wanneer een werknemer in dienst treedt bij een werkgever, kan er sprake zijn van een proeftijd. Deze proeftijd heeft als doel om zowel de werknemer als de werkgever de mogelijkheid te bieden om te kijken of de samenwerking bevalt. De wettelijke proeftijd lengte is afhankelijk van de duur van het contract. Bij een contract voor onbepaalde tijd is er geen proeftijd van toepassing, tenzij dit expliciet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Vast contract en tijdelijk contract

Een vast contract is een contract voor onbepaalde tijd en geeft de werknemer meer zekerheid en stabiliteit dan een tijdelijk contract. Bij een tijdelijk contract is er immers sprake van een einddatum en kan het contract niet zomaar worden verlengd. Als er wel behoefte is aan verlenging, dan kan dit alleen als de werkgever zich houdt aan de regels van de ketenregeling. Een tijdelijk contract kan overigens wel worden omgezet naar een vast contract als er bijvoorbeeld sprake is van een verlenging na het derde tijdelijke contract of als het contract voor bepaalde tijd wordt omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd.