Contract voor (on)bepaalde tijd

Een werkgever en een werknemer kunnen van afspreken hoelang de arbeidsverhouding duurt. Er is dan sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In tegenstelling tot een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, staat bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de einddatum niet vast. De arbeidsovereenkomst eindigt dan automatisch op de afgesproken tijd. Het kan voorkomen dat de exacte einddatum niet is vastgelegd. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld na afloop van bijvoorbeeld een project.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzeggen door werkgever

Als je werkt op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan zijn er vier mogelijkheden waarop je zelf de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kunt beëindigen:

1. Ontslag nemen tijdens de proeftijd 

Tijdens de proeftijd kan je als werkgever het contract zonder opgaaf van reden, per direct beëindigen. Je hoeft dan ook niet te kijken of je de werknemer in de organisatie kan herplaatsen. 

2. Ontslag nemen wegens een dringende reden (ontslag op staande voet)

In het geval van een dringende reden kan je als werknemer het contract per direct opzeggen. Er hoeft geen opzegtermijn in acht genomen te worden. Er moet dus sprake zijn van een dringende reden. Daarnaast moet het ontslag op staande voetonverwijld gegeven worden. Bovendien moet de dringende reden onverwijld meegedeeld worden aan de werkgever. Laat je hier als werkgever dus altijd goed over adviseren.

3. Ontslag met wederzijds goedvinden

Werknemer en werkgever beëindigen de arbeidsovereenkomst in overleg en leggen dit vast in een vaststellingsovereenkomst.

Aanzegverplichting bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten geldt een aanzegplicht. Dit betekent dat de werkgever de werknemer minimaal een maand voor afloop van het contract schriftelijk moet laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd. De brief of e-mail met de aanzegging moet de werknemer dus minimaal een maand van tevoren hebben bereikt. De werkgever hoeft in de aanzegging geen reden te geven waarom hij wel of niet wil verlengen. Als de werkgever het contract wil verlengen moet hij wel aangeven onder welke voorwaarden hij dit wil doen.

De aanzegplicht geldt alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer. De plicht is niet van toepassing als het einde van de overeenkomst niet is vastgesteld op een kalenderdatum, maar afhankelijk is van een gebeurtenis. Ook voor tijdelijke contracten die door opzegging eindigen is aanzegging niet nodig.

De werknemer heeft recht op een vergoeding van de werkgever als deze niet of te laat aanzegt. Komt de werkgever de verplichting tot aanzegging in het geheel niet na, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor 1 maand. Als de werkgever de verplichting niet tijdig nakomt, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Met andere woorden: de vergoeding is het loon over de periode dat de verplichting te laat is nagekomen. De werkgever hoeft geen vergoeding te betalen als hij wel tijdig meedeelt de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar daarbij niet vermeldt onder welke voorwaarden.

Wat staat er in een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd?

De inhoud van een contract voor bepaalde tijd verschilt enorm met die van onbepaalde tijd. Wettelijk gezien mag er bijvoorbeeld alleen een concurrentiebeding bij uitzondering worden opgenomen in een contract voor bepaalde tijd. Bij een contract voor onbepaalde tijd is dit de normaalste gang van zaken. Beide contracten bevatten bepalingen over bijvoorbeeld geheimhouding, de van toepassing zijnde CAO, ziekte van de werknemer en onkostenvergoedingen. Elke situatie is anders. Daarom dient een jurist met verstand van zaken te beoordelen of er een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd afgesloten dient te worden.