De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Bij het in dienst nemen van personeel komen werkgevers voor een aantal vragen en keuzes te staan. Een van die keuzes betreft de keuze voor het type contract dat zij gaan afsluiten. Veel werkgevers zullen hun keuze daarbij laten vallen op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit type contract kent namelijk een aantal voordelen. Daar waar de proeftijd doorgaans als een te korte tijd wordt ervaren, vormt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bijvoorbeeld een goede middenweg. Het is immers de ideale manier om je enerzijds toch te binden aan een werknemer maar het biedt ook de mogelijkheid om na enige tijd de samenwerking te stoppen indien het om wat voor een reden toch niet (meer) bevalt.

Daarnaast komt aan de werknemer in het geval van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd ook enige mate van zekerheid toe. Immers duurt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het algemeen gemiddeld zes maanden en worden de contracten indien de werknemer goed presteert over het algemeen verlengd.

Maar waar moet je als werkgever nu op letten als je van plan bent om een werknemer aan te nemen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

De ketenregeling bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De ketenregeling bepaalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Sinds 1 januari 2020 zijn de regels rondom arbeidsovereenkomsten en ontslag met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) veranderd. Een van die regels betreft de wijziging van de ketenregeling, maar wat betekent dit voor de werkgevers?

De hoofdregel die in het kader van de ketenregeling geldt is dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien er sprake is van een keten waarbij meer dan drie tijdelijke contracten elkaar opvolgen zonder dat er tussen die contracten een tussenpoos zit van meer dan zes maanden. Is er wel sprake van een tussenpoos en duurde deze langer dan zes maanden? Dan begint de keten weer opnieuw.

Voor 1 januari 2020 gold dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook kon overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op het moment dat de keten van tijdelijke contracten langer dan 24 maanden duurde. Sinds de inwerkingtreding van de WAB geldt dat de ketenregeling is uitgebreid naar 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen 3 jaar tijd, dus 36 maanden in plaats van 24 maanden, zoals ook voor de Wwz het geval was.

Door de verruiming van de ketenregeling is het voor werkgevers dus mogelijk geworden om gedurende een langere periode tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te gaan met werknemers. Maar om niet voor verrassingen te komen te staan, is het van belang om bij het aanbieden van een nieuw contract altijd te (laten) controleren hoeveel contracten de werknemer al heeft gehad en hoe lang de arbeidsrelatie duurt inclusief het nieuwe contract. Zaken als het opvolgend werkgeverschap kunnen in dit kader namelijk roet in het eten gooien, let hier dus goed op.

Het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat deze in beginsel pas eindigt na afloop van de overeengekomen einddatum. Dit kan echter anders zijn indien er in de arbeidsovereenkomst een beding is opgenomen die het mogelijk maakt dat zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds kunnen opzeggen met inachtneming van een door hen afgesproken opzegtermijn. Dit is het zogeheten ‘tussentijds opzegbeding’.

Het is echter van belang om je daarbij te realiseren dat ondanks de aanwezigheid van een tussentijds opzeggingsbeding, het voor de werkgever niet mogelijk is om de arbeidsovereenkomst zomaar op te zeggen. De werkgever kan namelijk pas opzeggen nadat hij hiervoor toestemming heeft gekregen van het UWV.

Een andere mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd rechtsgeldig te beëindigen is het ontslag tijdens de proeftijd (indien er een proeftijd is overeengekomen). Tijdens de proeftijd kunnen zowel werkgever als werknemer immers zonder enige opgaaf van reden de arbeidsovereenkomst beëindigen.

Ook is beëindiging door een ontslag met wederzijds goedvinden een mogelijkheid. De werknemer en werkgever beëindigen in dit geval na overleg de arbeidsovereenkomst en leggen de daarover gemaakte afspraken vast in een beëindigingsovereenkomst c.q. vaststellingsovereenkomst.

Tot slot is beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogelijk door een ontslag op staande voet. Voor een ontslag op staande voet is echter vereist dat er sprake is van een dringende reden, vandaar dat het ontslag op staande voet ook wel het ontslag wegens een dringende reden wordt genoemd. Het gaat daarbij om gedragingen of eigenschappen van de werknemer die ervoor zorgen dat van de werkgever niet kan worden gevergd dat hij de werknemer in dienst houdt.

Het belang van de aanzegging

Indien de arbeidsovereenkomst zes maanden of langer duurt, rust op de werkgever de wettelijke verplichting om op tijd aan te zeggen. Dit ‘aanzeggen’ houdt kort gezegd in dat de werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract aan de werknemer dient mede te delen of het contract al dan niet wordt verlengd, en zo ja, tegen welke voorwaarden deze wordt verlengd. Deze mededeling dient schriftelijk plaats te vinden en - in het kader van het bewijs - bij voorkeur per aangetekende brief.

Verzuimt de werkgever aan te zeggen of doet hij dit niet tijdig, dan is de werkgever een boete verschuldigd aan de werknemer. Deze boete bedraagt - in de situatie waarbij helemaal niet is aangezegd - één maandsalaris. De boete bestaat hierbij uit het kale bruto uurloon: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Extra componenten zoals het vakantiegeld en eventuele overwerkvergoedingen tellen niet mee voor de berekening. In het geval van werknemers die een wisselend arbeidspatroon hebben, waarbij bijvoorbeeld valt te denken aan oproepkrachten, geldt dat het salaris wordt berekend over het gemiddelde van de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van het contract.

Indien er wel is aangezegd, maar de aanzegging niet tijdig heeft plaatsgevonden, geldt dat de boete naar rato wordt berekend. Stel dat de werkgever twee weken te laat is met het doen van de aanzegging, dan dient hij twee weken van het bruto maandsalaris te betalen als aanzegvergoeding voor niet tijdig aanzeggen.

Het is bij het hebben van personeel dus van belang dat je op tijd aanzegt, een goede administratie is daarbij essentieel. Vind je dit riskant of onhandig, dan is het ook mogelijk om een aanzegbepaling op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Je voldoet dan op voorhand al aan de verplichting om tijdig aan te zeggen en omdat de werknemer de arbeidsovereenkomst dient te ondertekenen geldt dat dit ook voldoende is in het kader van eventueel noodzakelijk bewijs.

Maar aanzegbepaling of niet, het blijft uiteraard netjes om een maand voor de einddatum aan de werknemer te laten weten wat het plan is, het is dan alleen niet meer een harde verplichting.

Conclusie

Bij het aannemen van personeel komt veel kijken, zo ook zaken waar je in de eerste instantie misschien niet direct bij stilstaat. Het is dan ook van belang om je goed te laten informeren over de mogelijkheden en (eventuele) consequenties van bepaalde keuzes.