De oproepkracht en de WAB

Een oproepkracht is een medewerker die pas hoeft te komen werken indien hij of zij door zijn werkgever daartoe wordt opgeroepen. Het gaat hierbij dus eigenlijk om iemand die op afroep beschikbaar is voor werk. Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) veranderden de regels rondom de oproepkrachten. Zo hebben ze per 1 januari 2020 een stevigere wettelijke positie en gelden er een aantal spelregels. Het is van belang om je dit als werkgever - maar ook als werknemer - zijnde te realiseren. Helaas blijkt dat er in de praktijk toch nog veel misvattingen bestaan rondom oproepovereenkomsten, en deze misvattingen kunnen de werkgever veel geld kosten. In deze blog zet ik dan ook kort uiteen welke type flexcontracten er zijn en wat er sinds het intreden van de WAB is veranderd met betrekking tot het werken met oproepkrachten.

De oproepkracht en de soorten contracten

Werknemers met een flexibele arbeidsrelatie werken veelal op basis van een zogenoemd ‘flexcontract’. Naast uitzendwerk, bestaan er drie soorten flexcontracten die alle drie duidelijke kenmerken hebben. Er wordt binnen deze typen contracten grofweg een onderscheid gemaakt tussen een oproepcontract met voorovereenkomst en een oproepcontract met een uitgestelde prestatieplicht. Wat dit precies inhoudt zal ik hieronder toelichten.

1. Oproepcontract met voorovereenkomst

Bij een voorovereenkomst is de oproepkracht nog niet in dienst bij de werkgever, partijen hebben in dit geval slechts voorwaarden afgesproken die ingaan op het moment dat de oproepkracht gaat werken. Kenmerkend voor dit type contract is dat de werknemer niet hoeft te gaan werken als de werkgever hem daartoe oproept. Wat belangrijk is om je te realiseren is dat de arbeidsovereenkomst in dit geval pas tot stand komt op het moment dat de werknemer wordt opgeroepen. Hierin schuilt echter ook een gevaar, bij elke oproep ontstaat er immers een arbeidsovereenkomst, zelfs al is de oproep maar voor een uur werk. Dit houdt in dat men - gelet op de ketenregeling - bij de vierde oproep al aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zit.

2. Oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht

Een oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht wordt in de volksmond ook wel een ‘MUP-overeenkomst’ genoemd. Dit houdt kortgezegd in dat wanneer een oproepkracht niet wordt opgeroepen voor werk, hij ook geen recht heeft op loon. Het grote verschil met het oproepcontract met voorovereenkomst is dat de oproepkracht in dit geval al wel in dienst is bij de werkgever omdat deze arbeidsovereenkomst wel een duidelijk begin heeft. Vanaf het begin is de oproepkracht dan ook verplicht om gehoor te geven aan een oproep. Er zijn hierbij twee vormen te onderscheiden: het nul-urencontract en het min-maxcontract.

•  Het arbeidscontract zonder urengarantie (nul-urencontract)

Kenmerkend voor dit contract is dat er geen afspraken zijn gemaakt over het aantal uren dat moet worden gewerkt. De werkgever betaalt dan ook alleen de uren uit die de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt en de werknemer gaat pas aan het werk als de werkgever hem of haar daartoe heeft opgeroepen.

• Het arbeidscontract met urengarantie (min-maxcontract)

In het geval van een min-maxcontract zijn er wel afspraken gemaakt over hoeveel uur de werknemer minimaal en hoeveel uur de werknemer maximaal per week moet werken. Dit minimum aantal uren worden ook wel de ‘garantie-uren’ genoemd, deze uren dienen altijd uitbetaald te worden, zelfs als de werknemer niet wordt opgeroepen. Voor de uren die boven het minimum liggen, dient de werknemer gehoor te geven aan oproepen van de werkgever. Voor de uren die boven het maximum uren liggen, kan de werknemer de oproepen weigeren.

De oproepkracht en de WAB

Zoals reeds is vermeld zijn er met de komst van de WAB een aantal belangrijke zaken rondom de oproepkrachten gewijzigd. Deze wijzigingen zijn van toepassing indien de urenomvang van de arbeid niet is vastgelegd en de oproepkracht geen recht heeft op loon als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht. Maar wat veranderde er precies, en waar moet je als werkgever rekening mee houden sinds 1 januari 2020? Hieronder zet ik de drie belangrijkste wijzigingen rondom het werken met oproepkrachten uiteen.

1. De oproeptermijn

Uit de WAB vloeit voort dat een oproepkracht ten minste vier dagen voorafgaand aan de werkzaamheden, schriftelijk of elektronisch moet worden opgeroepen om te komen werken. Gebeurt dit niet op tijd, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep van zijn werkgever. Zoals bij wel meer arbeidsrechtelijke afspraken het geval is, kan er van deze termijn worden afgeweken bij cao. In een cao kan namelijk een kortere oproeptermijn worden afgesproken maar dit mag nooit minder dan 24 uur van tevoren zijn. Daarnaast geldt dat de oproepkracht het recht behoudt op loon over de duur van de oproep als de werkzaamheden (geheel of gedeeltelijk) minder dan vier dagen van tevoren worden afgezegd. Dit geldt ook voor de situatie waarin het tijdstip wijzigt voor de werkzaamheden waarvoor de oproepkracht was opgeroepen. Hij behoudt in dit geval het recht op loon over de oorspronkelijke periode waarvoor hij was opgeroepen.

Let er daarnaast op dat ook het afzeggen of wijzigen schriftelijk of elektronisch gebeurd. Is dit niet het geval, dan kan de oproepkracht alsnog aanspraak maken op het loon over de oproep, ook al is dit op tijd kenbaar gemaakt.

2. Aanbod voor een vast aantal uren

Op grond van de WAB is de werkgever verplicht om na twaalf maanden een schriftelijk aanbod te doen aan de oproepkracht voor een vast aantal uren. Let erop dat dit iets anders is dan het aanbieden van een vast contract, het gaat hierbij namelijk alleen om het vaststellen van het aantal uur dat de werknemer moet werken. Het aanbod dient de werkgever binnen een maand te doen en het aantal uren moet minimaal zijn gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren over de afgelopen twaalf maanden waarbij alleen de uren die elkaar binnen zes maanden tijd opvolgen meetellen. De werknemer heeft vervolgens een maand de tijd om dit aanbod al dan niet te aanvaarden. Als de werkgever het nalaat om een dergelijk aanbod te doen, dan heeft de oproepkracht automatisch het recht op loon voor de uren die de oproepkracht had als hij het aanbod wel kreeg. Het is dus zaak om dit goed in de gaten te houden en tijdig dit aanbod te doen.

3. Transitievergoeding vanaf dag één

Daarnaast hebben niet alleen ‘reguliere’ werknemers maar ook oproepkrachten per 1 januari 2020 recht op een transitievergoeding vanaf de datum van indiensttreding. Dit houdt in dat indien het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt of het dienstverband op zijn initiatief niet wordt voortgezet, de oproepkracht aanspraak maakt op een transitievergoeding. Hiermee is de regeling die bepaalde dat van een recht op deze vergoeding pas sprake was na afloop van 24 maanden dan ook vervallen.

Zoals men kan zien is er dus het nodige veranderd op het gebied van de oproepkracht. Deze wijzigingen zijn door de wetgever ingevoerd met als doel meer zekerheid te creëren voor oproepkrachten aangezien zij doorgaans niet weten hoeveel uur zij kunnen werken en ze steeds beschikbaar moeten zijn voor werk. Deze verandering brengt echter met zich mee dat werkgevers er goed op moeten letten of hun manier van werken (nog) wel in overeenstemming is met wat de WAB hen voorschrijft. Heb je een vraag over een van deze bovenstaande wijzigingen? Of heb je een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met me op. Ik help je graag verder.