Detacheren of uitzenden: welke moet je kiezen?

Bij zowel de uitzendovereenkomst als de detacheringsovereenkomst zijn drie partijen betrokken. Bij de uitzendovereenkomst zijn dit de uitzendkracht, het uitzendbureau en de inlener. Bij de detacheringsovereenkomst zijn dit de werknemer, het detacheringsbureau (de opdrachtnemer) en de inlener (de opdrachtgever).

Detacheren en uitzenden lijken op het eerste oog misschien op elkaar, maar zijn zeker niet hetzelfde. In deze blog wordt uitgebreid uitgelegd wat de verschillen tussen beiden overeenkomsten zijn en welk soort overeenkomst de beste optie is in welke situatie.

Het verschil tussen de uitzendovereenkomst en de detacheringsovereenkomst

Uitzendovereenkomst

Wat houdt een uitzendovereenkomst in? Een uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen de uitlener (het uitzendbureau) en de uitzendkracht waarbij de uitzendkracht werkt onder toezicht van de inlener. De uitzendkracht werkt dan ook onder de leiding en volgens de instructies van de organisatie die hem heeft ingeleend. Er is daarom sprake van een zogeheten driehoeksrelatie: via het uitzendbureau wordt de uitzendkracht bij de inlener aan het werk gezet.

Ondanks dat de inlener dus werkinstructies mag geven aan de uitzendkracht, is het uitzendbureau verantwoordelijk voor zaken zoals de uitbetaling van loon, de werving en de selectie van de uitzendkracht en de administratie.

Bij een uitzendovereenkomst krijgt de uitzendkracht een contract met flexibele uren, een flexibele opdracht duur en soms geen of slechts een korte opzegtermijn. Bevat de uitzendovereenkomst een uitzendbeding dan geldt voor de eerste 26 weken voor zowel de uitzendkracht als het inlenende bedrijf geen opzegtermijn. Deze arbeidsverhouding is dus heel flexibel.

De uitzendovereenkomst wordt vaak gebruikt voor het verrichten van algemeen werk gedurende een korte periode. Binnen dit type overeenkomst is er daarom vaak geen nadruk op (interne)opleidingstrajecten, scholing en/of coaching. Wel dienen uitzendkrachten dezelfde bescherming te krijgen als het vaste personeel van inleners. Immers moeten ook uitzendkrachten op grond van de Arbowet veilig en gezond aan het werk kunnen, en hier moet de inlener op toezien.

In de meeste uitzendovereenkomsten staat een zogeheten uitzendbeding. Dit beding geldt gedurende de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst en bepaalt dat als de uitzendkracht ziek wordt, of als het uitzendbureau te weinig werk heeft, deze gedurende die periode geen recht heeft op loondoorbetaling.

Detacheringsovereenkomst

Nu we weten wat een uitzendovereenkomst is leggen we uit wat een detacheringsovereenkomst is.Detachering zorgt net zoals uitzenden voor een flexibel personeelsbestand. Het detacheringsbureau is daarbij, net zoals een uitzendbureau, verantwoordelijk voor de uitvoering van het juridisch werkgeverschap en neemt de administratie uit handen, alleen geeft detachering de inlener en de medewerker meer zekerheid.

In een detacheringsovereenkomst worden afspraken meer concreet vastgesteld dan bij een uitzendovereenkomst. In een detacheringsovereenkomst worden bijvoorbeeld afspraken gemaakt over de duur van de overeenkomst, de opzegtermijn en het aantal minimum aantal uren, maar ook een geheimhoudingsverplichting van de medewerker kan in een detacheringsovereenkomst staan. Verder worden ook de inhoud van de te verrichten werkzaamheden en de gezagsverhouding vastgelegd in een detacheringsovereenkomst. Wanneer een medewerker een bepaalde opdracht krijgt en hij of zij deze afrondt voordat de afgesproken einddatum is bereikt, dan krijgt de medewerker een nieuwe opdracht. De detacheringsovereenkomst eindigt dus niet bij het beëindigen van een opdracht, maar pas op de vooraf afgesproken einddatum. Een detacheringsovereenkomst is dus veel minder flexibel dan een uitzendovereenkomst.

In tegenstelling tot de uitzendovereenkomst wordt een detacheringsovereenkomst gesloten met het oog op een langere periode en voor specialistisch werk. Vaak worden medewerkers gedetacheerd aan bedrijven wanneer zij specifieke kennis hebben, en een bedrijf behoefte heeft aan die specifieke kennis. Verder is er bij deze variant vaak wel meer ruimte voor opleidingen, trainingen en coaching. Detacheringsovereenkomsten bevatten daarnaast geen uitzendbeding. Door het ontbreken van dit beding krijgen gedetacheerde medewerkers daarom gewoon doorbetaald, ook al zijn ze ziek of is er tijdelijk even geen werk.

Welke soort overeenkomst moet je dan kiezen?

Welke soort overeenkomst moet je kiezen als je een medewerker wil inhuren van een ander bedrijf?

Dat ligt aan welke werkzaamheden je wil verrichten en welke arbeidsrelatie je zoekt voor jouw bedrijf. Ben je op zoek naar iemand die specifieke kennis heeft, die je nodig hebt voor langere periode waarbij jij als bedrijf ook wilt investeren in die werknemer? Dan kun je beter voor een detacheringsovereenkomst gaan.

Ben je daarentegen op zoek naar een werknemer die op een wat kortere termijn meer algemene werkzaamheden verricht waarbij je flexibel kan omgaan met uren en de opzegtermijn? Dan kun je beter kiezen voor een uitzendovereenkomst.

Natuurlijk zijn er bij beide varianten altijd enkele nuances te maken en is het niet altijd heel vanzelfsprekend welke optie de beste keuze is voor jouw onderneming. Mocht je het daarom prettig vinden, dan kun je contact opnemen met Britt. Zij is de auteur van deze blog en onze expert als het gaat om uitzenden en detacheren. Ze helpt je graag op weg met het maken van de juiste keuze.