Zwangerschap en het arbeidsrecht

Er bestaan diverse wetten en regels die ongelijke behandeling van werknemers op verschillende gronden verbieden. Denk bijvoorbeeld aan: godsdienst, ras, nationaliteit, leeftijd, handicap en geslacht. Zo ook zwangerschap. Al komt zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer helaas nog altijd voor. Bij zwangerschap komen op het gebied van het arbeidsrecht enkele bijzondere rechten en plichten kijken. In de onderstaande blog lees je meer over de bijzonderheden waar je aan moet denken bij een zwangere werkneemster.

Sollicitatieperiode

Een werkgever mag tijdens een sollicitatieprocedure niet vragen of een toekomstige werkneemster een kinderwens heeft, zwanger is of hoe kinderopvang geregeld gaat worden. Op juridisch gebied is het dan ook niet relevant of een sollicitante wel of niet zwanger is. Het stellen van zulke vragen kan namelijk voor het vermoeden zorgen dat de vrouwelijke sollicitant niet op een gelijke wijze wordt behandeld als een mannelijke sollicitant. Een werkgever mag dan ook absoluut geen sollicitante weigeren een arbeidscontract aan te bieden, met als reden dat zij (mogelijk) met zwangerschapsverlof gaat. Doet de werkgever dit wel dan handelt deze in strijd met het beginsel van gelijke behandeling.

Ontslag tijdens zwangerschap

Een zwangere werkneemster heeft ontslagbescherming. Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst van een zwangere werkneemster niet mag worden opgezegd tijdens de zwangerschap en het bevallingsverlof. Dit staat geregeld in artikel 7:670 lid 2 Burgerlijk Wetboek. Tijdens de zwangerschap zal het UWV dan ook geen toestemming geven aan een werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

De ontslagbescherming gaat in vanaf de dag dat de werkneemster zwanger is. Het is daarbij niet van belang of de werkgever hiervan op de hoogte is. De werkgever mag wél vragen om een bewijs van zwangerschap, bijvoorbeeld door middel van een verklaring van een arts of verloskundige.

Zegt een werkgever de arbeidsovereenkomst met een zwangere werkneemster toch op? Dan moet de werkneemster ervoor zorgen dat deze opzegging binnen twee maanden wordt vernietigd. Dit kan door een verzoekschrift in te dienen bij de rechter, om het ontslag ongedaan gemaakt te krijgen.

Helemaal waterdicht is de ontslagbescherming van een zwangere werkneemster echter niet. Er zijn wel enkele mogelijkheden om een zwangere werkneemster alsnog te ontslaan. Te denken valt aan een ontslag op staande voet wanneer de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Niet verlengen tijdelijk contract

En wat dan als de werkneemster een contract voor bepaalde tijd heeft, mag de werkgever dan besluiten om het contract niet te verlengen? Ja dat mag, ook als de werkneemster zwanger is. Een belangrijke voorwaarde hierbij is wel dat de zwangerschap niet de reden mag zijn voor het niet verlengen van het tijdelijke contract. In dat geval discrimineert de werkgever namelijk op basis van zwangerschap.

Zwangerschapsverlof aanvragen

De werkneemster moet zwangerschaps- en bevallingsverlof bij de werkgever aanvragen. Dit doet zij uiterlijk 3 weken voordat het verlof ingaat. Dat is ten minste 7 weken voor de uitgerekende bevallingsdatum. Het zwangerschapsverlof begint namelijk uiterlijk 4 weken voor deze bevallingsdatum. Is het verlof aangevraagd? Dan mag de werkgever dit niet weigeren.

Loondoorbetaling bij zwangerschap

Het loon tijdens het zwangerschapsverlof wordt altijd volledig doorbetaald. Dit gebeurt door de werkgever. Is dat dan niet super nadelig voor een werkgever? Gelukkig niet, een werkgever krijgt in die periode namelijk een uitkering van het UWV. De uitkering wordt berekend op basis van het loon van de werkneemster en is maximaal 100% van het zogeheten ‘maximum dagloon’. In 2021 is dit 225,57 euro bruto per dag. Als het loon van de zwangere werkneemster hoger is dan dit bedrag, betaalt de werkgever het resterende deel zelf. Van belang is natuurlijk wel dat deze uitkering (WAZO-uitkering) op tijd wordt aangevraagd bij het UWV.

Arbeidsomstandigheden

Is een zwangere werkneemster niet meer in staat haar eigen functie uit te oefenen? Dan moet een werkgever kijken of haar functie zo aangepast kan worden dat zij wel in staat is haar functie uit te oefenen. Hierbij mag de veiligheid en de gezondheid van de werkneemster niet in het geding komen. Lukt ook dat niet? Dan moet een werkgever tijdelijk ander werk aanbieden binnen de organisatie.

Een ander voorbeeld op het gebied van arbeidsomstandigheden waar een werkgever mee uit moet kijken, is het stellen van eisen voor bijvoorbeeld een promotie. Moet er een minimaal aantal uur in een jaar worden gewerkt om in aanmerking te komen voor de promotie? Dan kan een zwangere vrouw hier mogelijk niet aan voldoen. Een werkgever bevindt zich dan op glad ijs.

Een laatste belangrijk punt omtrent arbeidsomstandigheden ziet op kolven na de bevalling. Een werkneemster heeft recht op kolven onder werktijd. Dit mag maximaal 25% van de werktijd in beslag nemen, waarbij een ruimte beschikbaar wordt gesteld die aan enkele eisen voldoet.

Al met al komen er dus best wat verschillende rechten en plichten voor zowel werkneemster als werkgever aan bod bij een zwangerschap. Dan tot slot kort enkele tips op een rijtje:

• Vraag als werkneemster op tijd het zwangerschaps- en bevallingsverlof aan.

• Breng in kaart of en waar risico’s op zwangerschapsdiscriminatie zich bij jouw organisatie bevinden.

• Informeer werkneemsters over hun rechten zowel voor, tijdens en na de zwangerschap.

• Ontwikkel een beleid (met de leidinggevende in jouw organisatie) om zwangerschapsdiscriminatie te voorkomen.

• Vraag als werkgever op tijd een WAZO-uitkering aan.