De vaststellingsovereenkomst: waar moet je op letten?

Wanneer een werkgever en werknemer het dienstverband met wederzijds goedvinden willen beëindigen is een vaststellingsovereenkomst (ook wel: beëindigingsovereenkomst) van belang. Hierin wordt bevestigd onder welke voorwaarden het dienstverband eindigt. Door de vaststellingsovereenkomst heeft de werkgever geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig voor de beëindiging van het dienstverband. 

Aanleiding voor beëindiging

Het is van groot belang om duidelijk in de vaststellingsovereenkomst naar voren te laten komen wat precies de aanleiding is voor de beëindiging. Deze aanleiding moet bij de werkgever liggen en dat de werknemer daaraan niets te verwijten valt. Wanneer dit niet gebeurt loopt de werknemer het risico verwijtbaar werkloos te zijn geraakt. Er bestaat dan geen recht op een WW-uitkering. Er zijn overigens geen nadelige gevolgen voor de werkgever door aan te geven dat het dienstverband eindigt op zijn initiatief. Door op dit onderwerp niet duidelijk te zijn kunnen er dus enkel nadelige gevolgen zijn voor de werknemer.

Datum van beëindiging

In de vaststellingsovereenkomst moet specifiek een beëindigingsdatum worden opgenomen. Hierbij moet rekening worden gehouden met de wettelijke of contractueel overeengekomen opzegtermijn. Er zal namelijk pas een WW-uitkering worden toegekend wanneer deze (fictieve) opzegtermijn is afgelopen. Door deze datum goed in acht te nemen wordt voorkomen dat een werknemer één, twee of zelfs meer maanden volledig zonder inkomen zal zitten.

Wanneer de werknemer al bijna direct een nieuwe baan heeft gevonden is het wel mogelijk, en vaak zelfs verstandig, om de opzegtermijn juist achterwege te laten. Daardoor kan de werknemer eerder beginnen bij zijn nieuwe baan en heeft de oude werkgever niet langer de loonlasten. Maar, let op! Dit is alleen aan te raden als er een redelijk zicht is op een nieuw dienstverband. 

Ontslagvergoeding

In de vaststellingsovereenkomst zal vaak een ontslagvergoeding zijn opgenomen. Het is goed denkbaar dat deze hoger uitvalt dan de transitievergoeding. De vaststellingsovereenkomst is namelijk een kortere route van ontslag, dan de route via het UWV of de kantonrechter. Daarnaast is bij het UWV en de kantonrechter ook nog maar de vraag of de werkgever toestemming krijgt het dienstverband te beëindigen. Om de werknemer te stimuleren de vaststellingsovereenkomst te tekenen kan het daarom verstandig zijn een wat hogere ontslagvergoeding aan te houden.

Bedenktermijn

De werknemer heeft altijd het recht om binnen veertien dagen na ondertekening van de overeenkomst deze schriftelijk te ontbinden. Dit kan zonder opgaaf van redenen. In de vaststellingsovereenkomst moet expliciet op dit recht gewezen worden. Wanneer dit niet gebeurt wordt de bedenktijd verlengd naar 21 dagen. 

Schriftelijk afsluiten

De vaststellingsovereenkomst is een bijzondere overeenkomst. Het is van belang dat de vaststellingsovereenkomst schriftelijk wordt gesloten. Gebeurt dit niet? Dan is deze niet geldig!

Overige bedingen

De kans is zeer groot dat er in de arbeidsovereenkomst een concurrentie- en/of relatiebeding en een geheimhouding met boete is opgenomen. Het is belangrijk om goed te bepalen wat deze bedingen in de praktijk gaan inhouden voor de werknemer. Het is namelijk mogelijk om in de vaststellingsovereenkomst te bepalen een beding achterwege te laten. 

Conclusie

Hierboven zijn de meest belangrijke onderwerpen van een vaststellingsovereenkomst besproken. Dit betekent alleen niet dat bij verwerking van deze onderwerpen de vaststellingsovereenkomst volledig is. Iedere situatie is anders en gezien de persoonlijke belangen is maatwerk bij een vaststellingsovereenkomst altijd cruciaal. Zelfs een snelle controle kan al een wezenlijk verschil maken. Wees hier bedacht op!