Het concurrentiebeding is al een tijdje een heikel punt binnen het arbeidsrecht. Eind 2024 leek er een grote verandering aan te komen in de regelgeving rondom dit beding. Het doel van de voorgestelde wijzigingen? Een betere balans creëren tussen werkgeversbelangen en de flexibiliteit van werknemers, zodat werknemers eenvoudiger van baan kunnen wisselen. De wijzigingen, die gepland stonden voor 1 januari 2025, zijn echter nog niet doorgevoerd. Wat is de huidige status en wat betekent dit voor jou als werkgever?

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in het werken bij een concurrent of in het starten van een concurrerend bedrijf na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dit beding biedt werkgevers bescherming tegen het verlies van kennis en klanten aan de concurrentie, maar kan werknemers in hun loopbaanvrijheid belemmeren.

De aangekondigde wijzigingen

De Overheid kondigde aan dat de regels voor het concurrentiebeding aangescherpt worden. De kernpunten van deze voorstellen:

• Maximum duur: Een concurrentiebeding kan tot maximaal 1 jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst gelden.
• Geografisch gebied: Het geografische gebied waarin de werknemer door het concurrentiebeding niet mag werken, moet expliciet worden benoemd.
• Verplichte toelichting: Je moet alle werknemers uitleggen waarom het nodig is om een concurrentiebeding te hebben, niet alleen bij tijdelijke contracten.
• Compensatie: Als je een concurrentiebeding gebruikt, moet je de werknemer hiervoor compenseren.
• Hoogte vergoeding: De vergoeding is de helft van wat de werknemer de laatste maand verdiende, voor elke maand dat het concurrentiebeding van kracht is. Als het concurrentiebeding bijvoorbeeld 6 maanden geldt, heeft de werknemer recht op een vergoeding van 3 maanden salaris.

Het doel van deze wijzigingen is om de positie van werknemers te versterken en ervoor te zorgen dat zij niet onnodig beperkt worden in hun loopbaanmogelijkheden.

Waarom lopen de aanpassingen vertraging op?

Hoewel deze wijzigingen in 2024 breed werden uitgemeten in de media, blijkt in 2025 dat de uitvoering nog niet zo ver is. De implementatie van de wijzigingen loopt vertraging op vanwege lopende discussies over de precieze invulling van de regels. Ook juridisch-technische vragen en weerstand vanuit werkgeversorganisaties spelen een rol in het vertraagde proces. 

Volgens een recente update op de website van de Rijksoverheid is een nieuwe datum voor ingang van de wetswijziging nog niet definitief. Eerst moeten de Tweede en Eerste Kamer het wetsvoorstel aannemen. Na publicatie in het Staatsblad of de Staatscourant kan de wet ingaan.

Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers?

Voor werkgevers betekent dit dat je voorlopig nog gebruik kunt maken van het concurrentiebeding onder de huidige voorwaarden. Het blijft echter verstandig om kritisch te kijken naar de noodzaak en rechtvaardiging van een concurrentiebeding in individuele gevallen. Onredelijke of onduidelijk geformuleerde bedingen kunnen immers door de rechter ongeldig worden verklaard.

De toekomst van het concurrentiebeding

Hoewel het tempo van de wijzigingen lager ligt dan aanvankelijk verwacht, lijkt het onvermijdelijk dat de regelgeving rondom concurrentiebedingen wordt aangescherpt. Dit past in de bredere trend van een sterkere focus op werknemersrechten en een flexibele arbeidsmarkt. 

Heb jij vragen over het concurrentiebeding of wil je advies over hoe je hiermee om kunt gaan in jouw organisatie? Wij helpen je graag verder.